技术岗的顶牛，哪怕他一个人都不管，每天只在实验室独自闭门搞科研，只要他创造的价值能媲美顶级高管，他一样能拿集团高管级别的年薪和股权激励。

这个年代，技术岗+管理岗双通道管理模式刚刚被IBM等跨国公司率先提出、试行，还没大量普及，要到2000以后才会逐渐被许多世界500强企业引进并大规模应用。

柳如烟两年多以前学MBA的时候导师没提到过这种案例，毕业后她在P&G宝洁（香江）分公司也没接触到这种高级人力资源管理模式，因此从未听说过，也没想过。

现在第一次听到陆家贵提出这种双通道管理、晋升模式，她这个自诩为顶级人力资源管理专家的MBA硕士都感到了深深的震撼和佩服。

他提到了正在推进的宝坛老窖上市、神舟电脑网吧+专卖店模式、飞讯QQ构建流量第一入口、通达物流编制全国货运网络、对华为和UT斯达康还有平安保险的战略投资。

柳如烟震惊地感觉到了，陆家贵的许多思想，特别是互联网流量、生态思维，比欧美发达国家的许多跨国集团管理者还要先进。

还有人才职级体系，陆家贵就提出了一个柳如烟此前从没想过的问题：有些人只擅长技术，不擅长社交和管理，他不想升职当官、不想将精力投入到科研以外的事情怎么办？

当不上高层管理，工资不够高，没有股权激励，这种人才，被别人挖墙脚勾引跑了怎么办？

因此陆家贵提出了后世阿里、腾讯等互联网大厂使用的技术岗+管理岗双通道人才管理模式，把技术岗分成若干个等级，管理岗分成若干个等级，互不相干。

第182章 顶级思维的交锋 (第3/3页)

提炼并宣传“奋斗、共赢”的企业文化。

她语速不快，但条理分明，逻辑严密，引用的案例和数据信手拈来，专业素养展现得淋漓尽致。

尤其是当她谈到如何平衡元老功臣与空降高管的关系、股权激励，如何设计具有吸引力的长期股权激励计划绑定核心人才时，陆家贵的眼神越来越亮。

陆家贵也毫不吝啬地讲述了他对陆氏集团未来的野心，他不仅仅是满足于国内称雄，更要打造横跨实业与科技、拥有全球影响力的商业帝国。

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